dr Izabela Łucjan. Kompetencje zawodowe – co decyduje o sukcesie na rynku pracy

Pojęcie kompetencji zawodowych stało się jednym z kluczowych pojęć opisujących zjawiska na rynku pracy wraz ze wzrostem znaczenia idei kapitału ludzkiego. Od momentu wejścia w epokę społeczeństwa opartego na wiedzy i informacji, pojęcie kompetencji stanowi jeden z istotnych elementów opisu współczesnych pracowników. Wśród różnorodnych rodzajów kompetencji istotne znaczenia mają kompetencje kluczowe oraz transferowalne.

Pojęcie kompetencji kluczowych zostało wprowadzone przez C. K. Prahalada i G. Hamela.1 Uznali oni, że ten rodzaj kompetencji jest szczególną formą pożądanych umiejętności w przedsiębiorstwie. Z organizacyjnego punktu widzenia wyróżnia się trzy rodzaje istotnych kompetencji: funkcjonalne (korespondujące z celami, odzwierciedlają obowiązujący podział pracy i są formą transformacji systemu celów w szczegółowe zadania, czynności bądź role organizacyjne), personalne (odnoszące się bezpośrednio do człowieka, jego umiejętności, zdolności, wiedzy, doświadczenia oraz cech psychofizycznych) oraz przedsiębiorstwa (bezpośrednio związane z procesami organizacyjnymi). Kompetencje określają powiązania między indywidualnymi zdolnościami i cechami wymaganymi do sprawnego wykonywania zadań zawodowych. Dlatego kompetencje nie są stałe, dane raz na zawsze, lecz wręcz przeciwnie są stale aktualizowane poprzez wykonywanie czynności zawodowych. Kompetencje można zobrazować przy pomocy „góry lodowej”, gdzie na powierzchni widoczne są kwalifikacje i umiejętności, pozostałe zaś elementy, takie jak: wartości, standardy, motywacja, etyka pracy i inne, pozostają ukryte. Stąd też interesująca wydaje się być propozycja holistycznego spojrzenia na kompetencje. Przykładem takiego podejścia jest koncepcja G. Cheethama i G. Chiversa, którzy zaproponowali pięć podstawowych typów kompetencji:2
1. poznawcze – odnoszące się do wiedzy typu: know-that i know-why oraz wiedzy ukrytej,
2. funkcjonalne – dotyczące umiejętności, czyli know-how,
3. osobiste – związane z zachowaniem, czyli know how to behave,
4. etyczne – odnoszące się do posiadanych wartości i zdolności do wydawania rozsądnych ocen, poglądów oraz
5. meta-kompetencje – związane ze zdolnościami do radzenia sobie w sytuacjach nieznanych, jak np. uczenie się.
Innym aspektem kompetencji, na który coraz częściej, kładziony jest nacisk jest ich transferowalność. Kompetencje można traktować jako pewne predyspozycje, które przejawiają się zarówno w miejscu pracy, jaki i poza nią. Jest to szczególnie istotne ze względu na płynny, zmienny charakter otoczenia społeczno-gospodarczego, wymuszającego na pracownikach konieczność ciągłego dostosowywania się do nowych warunków. Zmiany te wymagają nie tylko ciągłego „aktualizowania” posiadanych kompetencji, ale także umiejętności ich wykorzystywania oraz łączenia kilku kompetencji w celu możliwości wykonywania zupełnie nowych czynności. Kompetencje transferowalne to ten rodzaj kompetencji, które wprost odnoszą się do ich przydatności na rynku pracy. Posiadanie tego typu kompetencji zwiększa „atrakcyjność zatrudnieniową” (inaczej tzw. zatrudnialność, ang. employability). Wśród nich najczęściej wyróżnia się: myślenie i planowanie strategiczne, kompetencje przywódcze i menedżerskie, komunikacyjne, orientacji rynkowej oraz orientacji na klienta. W tej grupie znajdują się także takie kompetencje jak: elastyczność, empatia, orientacja na cel oraz chęć uczenia się. Szczególne znaczenia ma ta ostatnia kompetencja, odnosząca się do wzrostu znaczenia idei kształcenia ustawicznego (ang. life long learning) oraz konieczności dostosowywania podaży umiejętności do potrzeb rynku pracy (nowe umiejętności w nowym miejscu pracy, ang. new skills new jobs).3
Odnosząc się do całości analiz poświęconych kompetencjom transferowalnym, warto przytoczyć określenie K. Hansen, która pisze: kompetencje transferowalne to wiedza i te wszystkie umiejętności zdobyte przez jednostkę w trakcie swojego życia, m. in. w procesach wychowania i socjalizacji, edukacji, aktywności zawodowej, pasjach osobistych, aktywności sportowej, itp., które mogą zostać wykorzystane w trakcie każdego, kolejnego zatrudnienia.4
Wśród kompetencji „idealnego” kandydata na pracownika pracodawcy w pierwszej kolejności wskazują na: efektywną komunikację, otwartość na uczenie się, aktywność i zaangażowanie w pracy, elastyczność i zdolność do adaptacji, umiejętność pracy w zespole znajomość języków obcych, dążenie do osiągania rezultatów, odpowiedzialność, umiejętność formułowania i rozwiązywania problemów, umiejętność korzystania z narzędzi informatycznych, przedsiębiorczość, umiejętności analityczne oraz na końcu wskazują na wiedzę branżową.5

Doświadczenie zawodowe i wykształcenie już nie wystarczą, by być pełnowartościowym uczestnikiem rynku pracy. Muszą zostać uzupełnione przez kompetencje miękkie, których rola rośnie wraz z postępem procesów globalizacyjnych.
W epoce ponowoczesnego społeczeństwa i gospodarki, charakteryzującej się niespotykani do tej pory w historii ludzkości cywilizacyjnymi przeobrażeniami, a także ogromnym zróżnicowaniem zawodów i specjalności. Jedną z najbardziej pożądanych cech na rynku pracy jest umiejętność rozpoznania i nabycia odpowiedniego zestawu kompetencji niezbędnego zarówno do aktywności osobistej, jak i zawodowej jednostki. Ich rozpoznanie i przyswojenie staje się warunkiem niezbędnym do osiągnięcia sukcesu i zdobycia pożądanej pozycji społeczno-ekonomicznej. Niestety, osiągnięcie trwałego sukcesu wymaga czegoś więcej, a mianowicie doskonalenia już posiadanych kompetencji oraz przyswajaniu, kolejnych, nowych będących efektem dokonujących się zmian.

1 C. K. Prahalad, G. Hamel, The Core Competence of Corporation, “Harvard Business Review”, 1990, May-June, s.79-91.
2 G. Cheetham, G. Chivers, Toward a Holistic Model of Professional Competence, „Jurnal of European Industrial Training” 2008, Vol. 32 No.4.
3 op. cit., s. 24-25.
4 K. Hansen, Transferable Skills: What are they?, www.womenwork.org, za: D. Turek, A. Wojtczuk-Turek, Kompetencje …, s. 26.
5 Kompetencje i kwalifikacje poszukiwane przez pracodawców wśród absolwentów szkół wyższych wchodzących na rynek pracy, SGH, Amerykańska Izbę Handlu w Polsce oraz Ernst & Young, Warszawa 2012

dr Izabela Łucjan